Matricea vitalitatii companiei: benchmarking intern


Am vorbit de benchmarking intrun articol dedicat acestui concept. Dupa opinia mea practicarea activa a benchmarkingului intro companie presupune deja un grad maxim de deschidere in interiorul companiei fata de ideile de imbunatatire a activitatii generate de personalul propriu.

In fapt o componenta importanta a benchmarkingului vizeaza punerea personalului propriu in situatii favorabile de asi verifica si valorifica propriile idei si de a capacita informatii din mediul extern.

Legat de valorificarea potentialului creativ existent in  interiorul unei companii ma preocupa sa scot in evidenta unul sau mai multi posibili indicatori care sa permita clasificarea companiilor.

Acestia ar putea fi:

  1. numarul propunerilor de imbunatatirea activitatii facute de angajati
  2. ponderea propunerilor aplicate
  3. nr brevete de inventie aplicate/in asteptare etc
  4. indicatori de eficienta a  propunerilor aplicate: crestere cifra de afaceri, crestere profit, etc

Combinad primii doi indicatori am putea realiza o matrice a vitalitatii companiei care permite aprecieri asupra performatei managementului, maturitatea si performatele echipei, vulnerabilitatea companiei pe piata, capacitatea de dezvoltare, eficienta comunicarii interne, satisfactia muncii, tipul de cultura organizationala etc  (Pentru o vizibilitate mai buna clik pe figura pt a se deschide intr-o pagina dedicata)

Va propun sa tratam situatia unei companii in care angajatii genereaza un numar mare de idei de imbunatatire a activitatii dintre acestea doar o mica parte sunt transpuse in practiva. Care din afirmatiile urmatoare pot fi adevarate:

  1. colectivul companiei este preocupat de succesul companiei si de consolidarea locului de munca
  2. compania este slaba/ inca slaba si nu poate valorifica toate ideile receptate
  3. managementul companiei nu este interesat de ideile angajatilor probabil ca vorbim de o „incomoda mostenire” lasata de echipa precedenta de management in ceea ce priveste obiceiul oamenilor de asi exprima ideile. Problema trebuie sa fie legata de management pt ca la statutul de echipa obijnuita/preocupata sa genereze idei se ajunge in timp si in plus exista si o inertie. Oamenii continua un timp sa genereze idei chiar daca acestea nu sunt valorificate
  4. pe termen lung calitatea climatului de munca se va deteriora
  5. sunt semnale care denota o iminenta scadere a satisfactiei muncii
  6. pe termen mediu este previzibil declinul companiei pe piata

O astfel de companie poate fi redresata in masura in care se intervine asupra managementului.

Cadranele 1 si 4 din  matricea vitalitatii companiei pot fi asociate cu declinul companiei in timp ce cadranele 2 si 3 pot fi asociate cu performanta si capacitatea de crestere.

Traseul evolutiei pozitive a unei companii: 1-2-3

Traseul regresului frustrant pentru angajati si actionari: 3-4

Revenirea la statutul de companie de succes in urma reorientarii managementului 4-3

Cum ati intrepreta trecerea de la 3 la 2 sau regresul 3-2-1?

Ce s-a intamplat in situatia in care  o companie trece de la cadranul 4 la 2 sau de la 4 la 1?

Sunt foarte interesat de comantariile dv asupra acestui subiect!

Anunțuri

Etichete: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

8 răspunsuri to “Matricea vitalitatii companiei: benchmarking intern”

  1. Neagu Alexandru Says:

    Buna seara,

    Excelent articol! Ati surprins un aspect foarte interesant. Intradevar companiile se diferentiaza mult prin capacitatea de valorificare a inovatiilor provenite de la salariatii proprii.

    Evident ca atunci cand managementul unei companii isi pune explicit problema stimularii angajatilor sa vina cu idei de imbunatatire a activitatii companiei discutam de o companie viguroasa care are un management profesional.

    Ceilalti care nu isi pun problema valorificarii potentialului creativ intern sunt ageamii sortiti esecului.

    Recunosc ca am identificat si eu managerii nocivi care conduc pe principiul: „ciocu mic acum noi suntem la putere”. Pur si simplu nu iti poti imagina ca pot exista actionari care pot incredinta destinele companiilor pe mana unor astfel de oameni. Uneori se intampla lucruri fara o aparenta explicatie logica.

    Cred ca conceptul propus de Dv: „matricea vitatatii companiei” are sanse sa fie acceptat in teoria si practica managemetului

    Va felicit si va urez mult succes!

    Alex Neagu

    • stoianconstantin Says:

      Ma bucur ca matricea vitalitatii companiei pare sa aiba sanse sa fie acceptata in teoria si practica managementului. Totusi trebuie sa fiu realist acceptand faptul ca un concept trebuie sa parcurga totusi un drum lung de la emitere la validare de mediile profesionale!
      Mai vedem!
      SGC

  2. Anamaria Muresan Says:

    Buna ziua,

    Si eu gasesc interesant subiectul si temele puse in discutie. Eu as asocia conceptului de viabilitatea companiei privita din pdv al activitatii inovative interne, conceptul de cultura organizationala. In cadranele 1, 2 si 3 avem cel putin stadii diferite ale formarii culturii organizationale daca nu culturi bazate pe valori fundamental diferite.

    Intradevar in cadranul 4 putem vorbi de o inertie pe care o asigura cultura organizationala si de asemenea putem vorbi de un eveniment legat de caderea brusca a calitatii managementului care a devenit incompatibil cu fundamentele culturii organizatiei.

    Mi se pare provocateoare analiza trecerii (regresului urmat de perspectiva unei relansari) de la cadranul 4 la cadranul 2 (probabil ca ar fi bine daca cadranele s-ar putea referi altfel. Ideea dlui A. Neagu de a defini cadanul patru „ciocu mic„. Ar fi de inteles! Propun si eu pentru cadranul 1 o denumire: „2 cai frumosi„. Am in vedere un celebru videoclip care reda mai mult decat sugestiv modul cum se poate manifesta „prostia la romani”)

    Revenind la analiza: de la fazaciocu mic” cand propunerile in numar relativ mare sunt ignorate de conducere care este chiar deranjata de „foiala angajatilor” la situatia in care inregistram o scadere dramatica a numarului de propuneri dar un mai mare grad in care acestea sunt acceptate s-a intamplat „ceva”!

    Scenariile pot fi multiple trebuie luate in calcul diferenta in timp dintre cele doua etape din viata companiei si modificarile aparute in obiectul de activitate, in structura personalului, in management (schimbare de persoane sau doar de atitudine!).

    Probabil ca dicutia nu se poate purta multa vreme la general. Din acest motiv as conchide acceptand ca etapa „ciocu mic” marcheaza inceputul declinului indus de managemetul rudimentar in timp ce etapa definita de cadranul 2 poate fi catalogata ca fiind dominata de preocuparea de relansare a companiei. Din acest motiv propun pentru cadranul 2 sa i se asocieze cuvantul „speranta”.

    Anamaria Muresan

    • stoianconstantin Says:

      Salut Anamaria,

      Aduci in discutie aspecte puncte de vedere interesante. Intradevar matricei viabilitatii companiei ii putem asocia conceptul de cultura organizationala care subsumeaza valorile si defineste modul cum se manifesta oamenii in cadrul grupului social creat prin activitatea comuna in cadrul companiei.

      Sunt de acord cu perspectiva pe care ai dat-o trecerii de la faza „ciocu mic” la faza de „speranta”.

      Mi-am insusit ideea de a asocia cate o denumire fiecarui cadran. Sper sa mai obtin propuneri de la cititorii articolului ca sa nu imi fortez prea tare imaginatia. Avem deja definite cel putin provizoriu 3 din 4 cadrane!

      SGC

  3. Corina Says:

    Eu cred ca vorbiti din carti! In vremurile pe care le traim mai exista companii care sa fie preocupate de altceva decat de supravietuire? In viata reala angajatii sunt priviti ca un rau necesar.
    Am avut sa ii zicem sansa sa lucrez in multe „companii”. Pana la urma am ajuns sa ii „citesc” pe patronii tepari.
    Asa ca eu nu vad unde s-ar aplica teoria Dv
    Corina

    • stoianconstantin Says:

      Salut Corina,

      E multa amaraciune in mesajul tau!

      Da, comparativ cu experienta ta sunt de acord „vorbim din carti„. Cu certitudine ca exista foarte multe „companii” mici si foarte mici care inca de la infiintare se afla in permanenta in dificultate. Sunt sperantele unor „visatori” care pleaca la drum doar cu dorinta unei nedefinite reusite. Totusi in jurul lor graviteaza un numar de locuri de munca si cel putin din aceasta perspectiva creatorii de locuri de munca merita respectul nostru!

      La astfel de companii probabil ca relativ putine din conceptele de management par a fi aplicabile. Contrar acestei aparente eu cred ca si in aceste companii sunt aplicabile multe concepte de management. In fapt cred ca toate companiile mari au evoluat de la companii mici in care s-au aplicat cel putin empiric concepte sanatoase de management.

      Iti doresc sa ajungi sa lucrazi cel putin intro companie care se situeaza in cadranul 2 pe scara evolutiei. Cu certitudine vei constata ca exiata un climat de parteneriat intre actionari, management si angajati. Partile isi cunosc valoarea si sunt convinse ca unindu-si fortele pot determina si sustine pe termen lung progresul companiei.

      Cu empatie,

      SGC

  4. A Nastase Says:

    Interesanta abordare! Mi-as permite sa va sugerez sa initiati un sondaj de opinie pentru a cunoaste situatia „reala” a modului in care este valorificata efectiv experienta personalului pentru sustinerea dezvoltarii companiilor din Romania.

    Astept sa ma contactati pe email sa va sugerez cateva cai prin care ar putea fi promovat sodajul.

    Felicitari pentru blog. Cu certitudine este unul din cele mai bune pe care le-am vizitat!

    A Nastase

    • stoianconstantin Says:

      Multumesc pentru aprecieri si pentru sugestie. O sa ma gandesc la structura unui sondaj de opinie.
      Multumesc pentru oferta de sprijin pentru promovarea sondajului de opinie. Va caut pe email.
      SGC

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s


%d blogeri au apreciat asta: